Category Archives: Business Immigration

Nueva zona de oportunidad de incentivos fiscales e inversores extranjeros

Por: Coleman Jackson, Abogado, Contador Certificado Publico
Diciembre 04, 2018

Los inversores de todo el mundo han realizado inversiones sustanciales en los Estados Unidos. Los inmigrantes han llegado como constructores de infraestructura de los Estados Unidos, como ferrocarriles, vías navegables, carreteras. Los inversionistas extranjeros han contribuido como empresarios seriales en alta tecnología, vacuencias, salud, condición física y bienestar; y los inversionistas extranjeros han creado otros negocios de vanguardia en campos como las nanotecnologías y la inteligencia artificial. Nombre la industria o el espacio económico y encontrara inversionistas extranjeros construyendo y contribuyendo al crecimiento de Estados Unidos específicamente y a la prosperidad global en general. Las clasificaciones de visas favoritas buscadas por los inversionistas extranjeros durante años han sido la Visa Series L o una de las mucha Visa Series E. La categoría de visa de ejecutivo no inmigrante y administrador no transferido dentro de la empresa L-1A esta diseñada para inversionistas extranjeros que desean transferir, de manera temporal, ejecutivos y gerentes de sus oficinas afiliadas extranjeras a una de sus oficinas o plantas dentro de los Estados Unidos con el propósito de administrar su inversión en Estados Unidos; o con el propósito de establecer una nueva filial, oficina, planta o empresa comercial dentro de los  Estados Unidos. En los últimos años, la Clasificación de Visa Serie L-1  ha sido un vehículo favorito de visa de no inmigrante, especialmente cuando la Clasificación de Visa Serie E fue menos atractiva o imposible debido a los requisitos de visa E-2. Por ejemplo, la Visa E-2 requiere que el inversionista no inmigrante sea ciudadano de un país con un Tratado E1 o E2 con los Estados Unidos. Muchos aspirantes a inversionistas provienen de países que no tienen un tratado de inversionistas con los Estados Unidos; por ejemplo, ciudadanos de Vietnam, Brasil y Rusia; para nombrar solo algunos países del mundo que no son países del Tratado. Los ciudadanos de esos países y otros países sin tratados pueden solicitar una visa de no inmigrante de la Serie L si se cumplen todos los requisitos específicos. Además, si los ciudadanos de países que no participan en un tratado pueden invertir más de un millos de dólares, $500,000 en áreas de alto desempleo económico o áreas en dificultades, pueden solicitar la Visa de inmigrante E-5 diseñada para aumentar el desarrollo económico en los Estados Unidos al atraer inversionistas extranjeros dándoles la oportunidad de obtener la residencia permanente en los Estados Unidos para ellos, sus esposas y esposo, y sus hijos menores de 21 años de edad. La Ley de Recortes de Impuestos y Empleos de 2017 puede haber proporcionado otro incentivo para estimular a los extranjeros y otros a invertir en nuevas Zonas de Oportunidad.

 

Zonas de oportunidad fueron creados en La Ley de Recortes de Impuestos y  Empleos de 2017 bajo Código de Rentas Internas 1400Z-1 y 1400Z-2. Una zona de oportunidad es una comunidad designada económicamente en dificultades. El Servicio de Impuestos Internos es la Agencia de los Estados Unidos delegada con la autoridad para designar y administrar el proceso de nominación y designación de la Zona de Oportunidad bajo el IRC 1400Z-1. Bajo un proceso de nominación completado a principios de Junio de 2018, el IRS designo zonas de oportunidad en los 50 estados, el Distrito de Columbia y cinco territorios de los Estados Unidos. Estas zonas de oportunidad designadas mantienen su estado durante diez años y no están sujetas a la re determinación dentro de los estados o dentro de DC o los cinco territorios. Una lista de las zonas de oportunidad puede ser encontrada en IRS Notica 2018-48. Los gobiernos estatales y locales donde se ubican las comunidades designadas de la Zona de Oportunidad no pueden reasignar ni elegir de otro modo otras ubicaciones dentro de su estado o municipalidad para reemplazar las designaciones.

 

Las Zonas de Oportunidad Designadas están diseñadas para estimular el desarrollo económico dentro de estas ciudades y comunidades de los Estados Unidos al otorgar a los inversores créditos impositivos dentro de las Zonas  de Oportunidad. No se requiere que los inversores en Zonas de Oportunidad sean o residan en las zonas donde invierten. La residencia no es un requisito para calificar para el nuevo Crédito Fiscal de la Zona de Oportunidad. Las leyes de estructuración de entidades comerciales del estado podrían requerir la residencia con el estado y otros requisitos específicos del estado para aquellas que forman entidades comerciales u operan dentro de su estado; Los códigos de negocios estatales son diferentes de un estado a otro. Un crédito fiscal, a diferencia de una deducción fiscal, es una reducción dólar por dólar de los ingresos imponibles de un contribuyente. Inversionistas que desean invertir en la Zona de Oportunidad tienen que a tiempo presentar Formulario IRS 8996, Cualidad de Fondo de Oportunidad. Este formulario puede ser presentado por cada elegible asociación, compañía limitada (para propósitos de LLC tiene que ser clasificada como asociación o corporación), o Corporación. Los inversores, ya sean extranjeros o nacionales, deben asegurarse de participar en una estructura comercial o de entidad adecuada para clasificar a la entidad como una entidad comercial de fondos de oportunidad. Los requisitos del Fondo Zona de Oportunidad deben cumplirse al presentar los documentos de organización que establecen la entidad según las leyes de las entidades comerciales del Estado. La mecánica o la implementación del plan de desarrollo económico de incentivo fiscal de la Zona de Oportunidad de la Ley de Recortes y Empleos del Impuesto de 2017 aún están siendo desarrolladas por el Servicio de Impuestos Internos que emitió las normas propuestas y las regulaciones propuestas el 19 de octubre de 2018. Lean nuestro blog para mas desarrollos en la Zona de Oportunidad Programa de Incentivos y otros temas de impuestos e inmigración de interés a Ciudadanos de Estados Unidos, residentes permanentes, e inversores extranjeros.

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New Opportunity Zone Tax Incentive and Foreign Investors

By:  Coleman Jackson, Attorney, Certified Public Accountant
November 24, 2018

Investors from around the globe have long made substantial investments in the United States.

 

Investors from around the globe have long made substantial investments in the United States.  Immigrants have come as builders U.S. infrastructure, such as, railroads, waterways, highways.  Foreign investors have contributed as serial entrepreneurs in high technology, in biosciences, in health, in fitness and in wellness;  and  foreign investors have created other cutting edge businesses in such fields such as nanotechnologies and artificial intelligence.  Name the industry or economic space and you will find foreign investors building and contributing to America’s growth specifically and to global prosperity generally.  Favorite visa classifications sought by foreign investors for years have been the L Series Visa or one of the many E Series Visa Classifications.  The L-1A Intracompany Transferee Executive or Manager Nonimmigrant visa category is designed for foreign investors wishing to transfer, on a temporary basis, executives and managers from their foreign affiliated offices to one of its offices or plants within the United States for the purpose of managing its U.S. investment; or for the purpose of setting-up a new affiliate, office, plant or business venture within the United States.  In recent years the L-1 Series Visa Classification has been a favorite nonimmigrant visa vehicle, especially when the E-Series Visa Classification were less attractive or impossible due to E-2 visa requirements.  For example,   the E-2 Visa requires that the nonimmigrant investor be a citizen of a country with an E1 or E2 Treaty with the United States.  Many aspiring investors come from countries that do not have an investor treaty with the United States; for example, citizens of Vietnam, Brazil, and Russia; to name just a few countries of the world who are not Treaty Countries.  Citizens from those countries and other none Treaty Countries might apply for an L-Series Nonimmigrant Visa if all of the specific requirements are satisfied.  Further if citizens from Non-Treaty Countries can invest over one million dollars, $500,000 in economic high unemployment areas or distressed areas, they can apply for the E-5 Immigrant Visa which is designed to increase economic development in the United States by attracting foreign investors giving them an opportunity to obtain permanent residency in the United States for themselves, their wives and husband and their children under 21 years of age.  The 2017 Tax Cuts and Jobs Act may have provided another incentive to spur foreigners and others to invest in new Opportunity Zones.

 

Opportunity Zones were created by the 2017 Tax Cuts and Jobs Act under Internal Revenue Code Section 1400Z-1 and 1400Z-2

 

Opportunity Zones were created by the 2017 Tax Cuts and Jobs Act under Internal Revenue Code Section 1400Z-1 and 1400Z-2.  An opportunity Zone is a designated economically distressed community.  The Internal Revenue Service is the U.S. Agency delegated with the authority to designate and administer the Opportunity Zone nomination and designation process under IRC 1400Z-1.  Under a nomination process completed in early June 2018, the IRS designated opportunity zones in all 50 states, the District of Columbia and five U.S. territories.  These designated opportunity zones maintain their status for ten years and are not subject to redetermination within the states or within DC or the five territories.    A list of the Opportunity Zones can be found in IRS Notice 2018-48.  State and local governments where designated Opportunity Zone communities are located cannot reassign or otherwise choose other locations within their state or municipalities to replace the designations.

 

IRS Form 8996

 

Designated Opportunity Zones are designed to spur economic development within these American cities and communities by giving investors within the Opportunity Zones tax credits.  Investors in Opportunity Zones are not required to be from or even reside in the zones where they invest.  Residence is not a requirement to qualify for the new Opportunity Zone Tax Credit.  State business entity structuring laws could require residency with the State and other State specific requirements  on those forming business entities or operating within their State; State business codes are different from State to State.   A tax credit, unlike a tax deduction, is a dollar for dollar reduction of a taxpayer’s taxable income.  Investors desiring to invest in an Opportunity Zone must timely file IRS Form 8996, Qualified Opportunity Fund.  This form can be filed by any eligible Partnership, Limited Liability Company (for tax purposes LLC must be classified as a partnership or corporation), or Corporation.  Investors, whether foreign or domestic, must ensure that they engage in proper business or entity structuring to classify the entity as an opportunity fund business entity.  Opportunity Zone Fund requirements must be satisfied when filing organizing documents establishing the entity under State business entity laws.  The mechanics or implementation of the Opportunity Zone tax incentive economic development plan of the 2017 Tax Cuts and Jobs Act are still being developed by the Internal Revenue Service who issued proposed rules and proposed regulations on October 19, 2018.  Watch our blog posts for further developments in the Opportunity Zones Tax Incentive Program and other tax and immigration topics of interest to United States citizens, permanent residents and foreign investors.

This law blog is written by the Taxation | Litigation | Immigration Law Firm of Coleman Jackson, P.C. for educational purposes; it does not create an attorney-client relationship between this law firm and its reader.  You should consult with legal counsel in your geographical area with respect to any legal issues impacting you, your family or business.

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La aplicación en el lugar de trabajo de las reglas de elegibilidad de empleo es una bomba de tiempo potencial

Por: Coleman Jackson, Abogado
Marzo 19, 2018

La aplicación en el lugar de trabajo de las reglas de elegibilidad de empleo es una bomba de tiempo potencial

Cualquier individuo que no sea ciudadano o residente permanente legal o nacional o este específicamente autorizado a trabajar en los Estados Unidos no puede ser contratado legalmente como empleado por ningún individuo, compañía o agencia.  Cualquier empleador que intencionalmente contrate a alguien no autorizado para trabajar en los Estados Unidos viola la Ley Publica 99-603 (Ley del 11/6/1986). Esta Ley fue aprobada por el Congreso de los EE.UU y firmada por el Presidente Ronald Reagan para controlar y disuadir las entradas ilegales a los Estados Unidos. Esta ley, comúnmente conocida como amnistía, preveía la legalización de inmigrantes indocumentados que residían y trabajaban ilegalmente en los Estados Unidos desde 1982, la legalización de ciertos trabajadores indocumentados en agricultura  y aumento la seguridad de las fronteras.

El enfoque de este blog es sobre la provisión de la Ley Pública 99-603 que prohíbe y penaliza a cualquier individuo, organización o agencia de los EE. UU. que intencionalmente contrate o reclute para contratar trabajadores que no están autorizados a trabajar en los Estados Unidos. El formulario I-9 de los Servicios de Inmigración y Ciudadanía de los Estados Unidos (USCIS) debe ser utilizado por todos los empleadores, independientemente de si están clasificados como grandes, medianos o pequeños empleadores para documentar el cumplimiento continuo de sus obligaciones conforme a la Ley Pública 99-603. El Formulario I-9 es un documento de tres páginas. Los empleadores y los empleados deben completar sus respectivas secciones del Formulario I-9. El Formulario I-9 viene con un conjunto detallado de 15 páginas de instrucciones para empleadores y empleados que deben cumplirse desde la etapa inicial de contratación de cualquier trabajador por una persona o empresa estadounidense. Desde el 27 de noviembre de 2011, los empleadores estadounidenses deben completar el Formulario I-9 para documentar la verificación de la identidad y la autorización de empleo de todos y cada uno de los nuevos empleados. La regla se aplica a todos los empleados, independientemente de si el empleado es ciudadano de los Estados Unidos, nacional o residente permanente legal o si está legalmente autorizado para trabajar en los Estados Unidos. El empleado debe completar su sección del Formulario I-9 dentro de un día de comenzar a trabajar, y el empleador debe completar su sección del Formulario I-9 dentro de los tres días posteriores a la fecha de contratación de los empleados. El empleador no puede simplemente tomar la palabra de los empleados. El empleado debe proporcionar documentación no vencida de las categorías enumeradas en la página tres del Formulario I-9. De nuevo, el empleador no puede decirle al empleado qué documentación debe presentar. El empleador o su agente debe examinar personalmente el documento (original) presentado por el empleado. El empleador debe hacer una copia de los documentos presentados y mantenerlos en sus archivos. Además, el empleador tiene la obligación permanente, conforme a la Ley Pública 99-603, de actualizar sus archivos I-9 cuando haya una fecha de vencimiento en una tarjeta de autorización de trabajo de los empleados. Los requisitos que hemos discutido en este párrafo se pueden considerar como los requisitos de la documentación I-9. El Formulario I-9 no se archiva con el gobierno de EE. UU. Cada empleador debe mantener un archivo I-9 con cada empleado y ponerlo a disposición para su inspección y examen en el caso de una visita de Immigration y Customs Enforcement. Immigration y Customs Enforcement (ICE) realiza auditorias I-9 sin previo aviso. Las auditorías del lugar de trabajo de ICE han sido aumentadas  en los últimos años. Las redadas de ICE que afectan a algunos de los empleadores más grandes han sido ampliamente informadas por la prensa de EE. UU. Pero nada más porque el empleador no es una compañía grande no significa que son exentos de la aplicación de  ICE I-9 Immigration and Naturalization Act (INA). Todos los empleadores de EE. UU. Están sujetos a una redada ICE independientemente de si contratan inmigrantes o no, ya que la Ley Pública 99-603 requiere que todos los empleadores documenten la identidad y autorización para trabajar de todos los trabajadores, incluidos ciudadanos de los EE. UU., Nacionales, residentes permanentes y otros. Todos los empleados significan que todos los empleados y todos los empleadores se refieren a todos los empleadores, independientemente de si el empleador está contratando a un nuevo empleado, un recontratante, un trabajador temporal o permanente. Todos los empleadores de los EE. UU. pueden enfrentar la imposición en el lugar de trabajo de las incursiones ICE de elegibilidad laboral en cualquier momento. Las incursiones en el lugar de trabajo son como una bomba de tiempo.

El formulario I-9 de los Servicios de Inmigración y Ciudadanía de los Estados Unidos (USCIS) debe ser utilizado por todos los empleadores, independientemente de si están clasificados como grandes, medianos o pequeños empleadores para documentar el cumplimiento continuo de sus obligaciones conforme a la Ley Pública 99-603

Repito, la ley de inmigración federal refiere a todos los trabajadores en los Estados Unidos. Lo abordaré desde la perspectiva de quién es un empleado según la Ley. Un empleado con fines de Formulario I-9 significa cualquier persona que realice labores o servicios en los Estados Unidos para un empleador a cambio de un salario u otra compensación o pago. Podría ser una remuneración en forma de pago en especie. Empleado para propósitos del Formulario I-9 no incluye contratistas independientes, subcontratistas, voluntarios o ciertos trabajadores domésticos ocasionales. Al observarlo desde el punto de vista de quién es un empleado, los empleadores deberían poder determinar si es probable que se los considere un empleador para los propósitos del Formulario I-9.

¿Hay sanciones para los empleadores de los EE. UU. Que violen la ley? Sí, absolutamente ya que todos los empleadores de EE. UU. están sujetos a la aplicación en el lugar de trabajo de las reglas de elegibilidad de empleo. Además del potencial de vergüenza pública asociada con la trampa mediante la contratación de trabajadores indocumentados para obtener una ventaja injusta sobre la competencia, el gobierno de EE. UU. puede imponer multas civiles e incluso procesamiento penal en casos más atroces. El formulario I-9 tiene que ser completado precisamente. El Formulario I-9 tiene que ser mantenido en un archivo por el empleador. En Formulario I-9 tiene que ser disponible para cualquier tiempo que ICE pregunte por él. Cuando ICE determina que un empleador ha contratado o seguido a sabiendas que contrató a un trabajador no autorizado o incumplió con los requisitos de ID de empleado y identificación de empleado del Formulario I-9, ICE o un Juez de Derecho Administrativo del Departamento de Seguridad Nacional emitirá un aviso al empleador. de intención de multar (NIF). El empleador tiene 30 días desde la recepción de la NIF para solicitar una audiencia sobre el fondo. Si el empleador no responde al NIF, se convierte en definitivo en 30 días. En la audiencia I-9, los empleadores pueden plantear defensas de buena fe (es decir, el empleador hizo esfuerzos razonables para cumplir con los requisitos de documentación de la sección 274A (b) del INA). Si el empleador pierde en la audiencia o no solicita una audiencia o no asiste a la audiencia, es probable que se impongan sanciones civiles considerando el tamaño del empleador, el estado legal de los empleados involucrados, la gravedad de las infracciones, incluida la I-9 anterior violaciones, y los esfuerzos de buena fe del empleador para cumplir con sus obligaciones bajo el INA. Además, los empleadores que a sabiendo emplean a trabajadores no autorizados o no cumplen con la sección 274A (b) de la INA también podrían enfrentar un proceso penal. Los empleadores condenados en un tribunal federal por haber participado en un patrón o práctica de contratar trabajadores no autorizados, o siguen contratándolos después del 6 de noviembre de 1986, probablemente enfrentarán multas y hasta un máximo de seis meses en una prisión federal. Además, los empleados que utilizan documentación fraudulenta para obtener empleo en los EE. UU. pueden ser sometidos a multas civiles y enjuiciamientos penales que pueden dar como resultado hasta 5 años en una prisión federal.  Las penas que fueron discutidas están bajo el Immigration and Naturalization Act (INA). Pero los empleados y empleadores que sabiendo violan el INA podrían estar sujetos a otros estatutos federales que imponen multas civiles y sanciones penales mucho más severas. El Código de Rentas Internas, Código de los EE. UU. 26; por ejemplo, impone multas civiles muy severas y sanciones penales para los contribuyentes que violan los estatutos federales de impuestos de EE. UU. asociados con la clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes cuando en realidad son empleados. Los errores de clasificación de los trabajadores pueden poner a los empleadores en serio peligro legal.

La carga de probar el cumplimiento de los requisitos de verificación de elegibilidad laboral recae en los empleadores de los EE. UU. Pasos sugeridos para prepararse para una incursión de la I-9:

A.      Hacer una lista de todos sus empleados presentes (personas nuevas, personas que fueron recontratados, personas que fueron terminados)

B.      Revise los archivos del Formulario I-9 de todos los que figuran en la lista (no olvide que todos los empleadores deben tener un archivo I-9 para todos los empleados, incluidos ciudadanos estadounidenses, nacionales, residentes permanentes legales y cualquier otra persona que trabaje como empleado);

C.      Verifique los archivos I-9 para verificar la validez de la documentación (asegúrese de que nada haya expirado porque la documentación de elegibilidad para la identidad y el trabajo debe estar actualizada; estos documentos no pueden vencerse);

D.      Marque a cada empleado, ya que se verifica con éxito en la lista de empleados del empleador a medida que se borran;

E.       Seguimiento de cualquier discrepancia. Póngase en contacto con el trabajador para obtener información actualizada o corregida y resolver el problema oportunamente;

F.       Documente los procedimientos del Formulario I-9 de la compañía y el cumplimiento periódico de dichos procedimientos. No olvide verificar los cambios del gobierno en los requisitos como parte del proceso de diligencia debida de la compañía. Documentar la diligencia debida y los esfuerzos de buena fe para cumplir con los requisitos de la I-9; todo esto debe mantenerse en sus archivos de diligencia debida I-9;

G.     Haga un seguimiento y siga un poco más sobre las discrepancias I-9 y libere a cualquier trabajador que no pueda ser investigado para trabajar legalmente en los Estados Unidos;

H.    Asignar tareas de I-9 a personas competentes dentro de la compañía o asesores competentes en la ley, impuestos y asuntos de inmigración en el lugar de trabajo. Debida diligencia de ejercicio: recopilar información pertinente; entender las obligaciones de la compañía con I-9 y cooperar con las autoridades en el cumplimiento de los requisitos de empleo en el lugar de trabajo.

Estas son simplemente algunas sugerencias diseñadas para reducir el miedo y la confusión que a menudo se asocian con la aplicación de ICE en el lugar de trabajo. La debida diligencia puede ser un factor de estrés; Si bien la falta de preparación para el cumplimiento en el lugar de trabajo de las reglas de elegibilidad para el empleo puede ser un golpe tan fuerte a la riqueza como un ataque al corazón puede ser para la salud.

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WORKPLACE ENFORCEMENT OF EMPLOYMENT ELIGIBILITY RULES IS A POTENTIAL TIME BOMB

By:  Coleman Jackson, Attorney
March 5, 2018

WORKPLACE ENFORCEMENT OF EMPLOYMENT ELIGIBILITY RULES

Any individual who is not a citizen or national or lawful permanent resident or specifically authorized to work in the United States cannot be lawfully hired as an employee by any individual, company or agency.  Any employer who intentionally hires anyone not authorized to work in the United States violates Public Law 99-603 (Act of 11/6/1986).  This law was passed by the U.S. Congress and signed by President Ronald Reagan in order to control and deter unlawful entries into the United States.  This law, commonly referred to as amnesty provided for legalization of undocumented immigrants who had been continuously unlawfully residing and working in the United States since 1982, legalization of certain agricultural workers, sanctions for employers who knowingly hire undocumented workers, and increased borders enforcement.

This blog’s focus is on the provision of Public Law 99-603 that prohibits and penalizes any U.S. individual, organization or agency that intentionally hires or recruits to hire workers who are not authorized to work in the United States.  U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) Form I-9 is required to be used by all employers regardless of whether they are classified as large, medium, small employers to document their continuous compliance with their obligations under Public Law 99-603. Form I-9 is a three page document.  Employers and Employees are required to complete their respective sections of Form I-9.  Form I-9 comes with a 15 page detailed set of instructions to employers and employees that must be complied with from the very initial stage of hiring any worker by an American person or business.  Since November 27, 2011, American employers must complete Form I-9 to document verification of the identity and employment authorization of each and every new employee.  The rule applies to all employees regardless whether the employee is a United States Citizen, National, and Lawful Permanent Resident or otherwise lawfully authorized to work in the United States.  The employee must complete their section of Form I-9 within one day of starting to work, and the employer must complete their section of Form I-9 within three days of the employees hire date. The employer cannot simply take the employees word for it.  The employee must provide unexpired documentation from the categories listed on page three of Form I-9.  Again, the employer cannot tell the employee what documentation to present.  The employer or their agent must personally examine the actual document (original) presented by the employee.  The employer must make a copy of the documents presented and maintain them in their files.  Moreover, the employer has a continuing obligation under Public Law 99-603 to update their I-9 files when there is expiration date on an employees work authorization card.  The requirements we have discussed in this paragraph can be thought of as the I-9 documentation requirements.  Form I-9 is not filed with the U.S. government.  Every employer must maintain an I-9 file on each employee and make it available for inspection and examination in the event of an Immigration and Customs Enforcement visit.  Immigration and Customs Enforcement (ICE) performs I-9 audits without advance notice.  ICE workplace audits have been on the rise in recent years.  ICE raids affecting some of the larger employers have been widely reported on by the U.S. press.  But just because an employer is not a large company does not mean that they are exempt from ICE I-9 Immigration and Nationalization Act (INA) enforcement actions.  All U.S. employers are subject to an ICE raid regardless of whether they hire immigrants or not since Public Law 99-603 requires all employers to document the identity and authorization to work of all workers, including U.S. citizens, Nationals, Permanent Residents, and others.  All employees mean all employees and all employers mean all employers regardless whether the employer is hiring a new hire, a rehire, temporary or permanent worker.  All U.S. employers potentially face workplace enforcement of employment eligibility ICE raids at anytime.  Workplace enforcement raids are like a time bomb.

Form I-9 Filing

Repeat, federal immigration law applies to all U.S. employers.  Who is an employer for purposes of workplace enforcement of employment eligibility rules?  I will address it from the perspective as to who is an employee under the Act.  An employee for Form I-9 purposes means any person who performs labor or services in the United States for an employer in return for wages or other compensation or payment.  It could be remuneration in the form of payment-in-kind.  Employee for Form I-9 purposes does not include independent contractors, subcontractors, volunteers or certain casual domestic workers.  By looking at it from the vantage point of who is an employee, employers should be able to determine whether they are likely to be considered an employer for Form I-9 purposes.

The Form I-9 must be maintained in a File by the employer

Are there any penalties for U.S. employers who violate the law?  Yes, absolutely since all U.S. employers are subject to the workplace enforcement of employment eligibility rules!  Besides the potential for public shame associated with cheating by hiring undocumented workers to gain an unfair advantage over competitors, the U.S. government can impose civil fines and even criminal prosecution in  more heinous cases.  The Form I-9 must be completed accurately.    The Form I-9 must be maintained in a File by the employer.  The Form I-9 must be made available for inspection anytime ICE asks to review them.  When ICE finds that an employer has knowingly hired or knowingly continued to hire an unauthorized worker, or failed to comply with Form I-9 employee identification and work eligibility requirements, ICE or a Department of Homeland Security Administrative Law Judge will issue the employer a Notice of Intent to Fine (NIF).  The employer has 30 days from receipt of the NIF to request a hearing on the merits.  If the employer fails to respond to the NIF, it becomes final in 30 days.  At the I-9 hearing, employers are able to raise good faith defenses (that is the employer made reasonable efforts to comply with the paperwork requirements of section 274A (b) of the INA.)  If the employer looses at the hearing or fail to request a hearing or failed to attend the hearing, civil penalties will likely be imposed considering the size of the employer, lawful status of the employees involved, the seriousness of the infractions including prior I-9 violations, and the good faith efforts of the employer to comply with its obligations under the INA.  Furthermore, employers who knowingly employ unauthorized workers or fail to comply with section 274A (b) of the INA could also face criminal prosecution.  Employers convicted in federal court of having engaged in a pattern or practice of knowingly hiring unauthorized workers, or continuing to hire them after November 6, 1986 are likely to face fines and up to a maximum of six months in federal prison.  Moreover, employees who use fraudulent documentation to gain U.S. employment can be subjected to civil fines and criminal prosecution resulting in up to 5 years in federal prison.  The penalties that we have been discussing are under the Immigration and Nationalization Act (INA).  But employees and employers who knowingly violate the INA could be subjected to other federal statutes that impose much harsher civil fines and criminal punishment.  The Internal Revenue Code, U.S. Code 26; for example, imposes very severe civil fines and criminal penalties for taxpayers who violate U.S. federal tax statutes associated with misclassification of workers as independent contractors when in fact they are employees.  Worker misclassification errors can place employers in serious legal jeopardy.

employment eligibility verification

The burden of proving compliance with employment eligibility verification requirements is on U.S. employers.  Suggested steps to get ready for an I-9 raid:

  1. Make a current list of all of your employees (current, new hires, rehires, terminated);
  2. Review Form I-9 files on everyone on the list (don’t forget that all employers must have an I-9 file for all employees, including U.S. citizens, Nationals, Lawful Permanent Residents and anyone else working as an employee);
  3. Check the I-9 files for the validity of the documentation (make sure nothing has expired because identity and work eligibility documentation must be current; these documents cannot be expired);
  4. Check off each employee as they are successfully vetted on the employer employee list as they are cleared;
  5. Follow-up on any discrepancies. Contact the worker for updated or corrected information and timely resolve the issue;
  6. Document the company’s Form I-9 procedures and periodical compliance with those procedures. Don’t’ forget to check for government changes in the requirements as part of the company’s due diligence process.  Document due diligence and good faith efforts to comply with I-9 requirements—this all should be maintained in your I-9 Due Diligence Files;
  7. Follow-up and follow up some more on I-9  discrepancies and release any worker that cannot be vetted to work lawfully in the United States;
  8. Assign I-9 duties to competent individuals within the company or advisors competent in the law, taxes and immigration workplace matters. Exercise due diligence:  gather pertinent information; understand the company’s I-9 obligations and cooperate with authorities in workplace enforcement of employment eligibility issues.

These are merely some suggestions designed to cut down on the fear and confusion that is often associated with ICE workplace enforcement.  Due diligence can be a stress buster; while failing to prepare for a workplace enforcement of employment eligibility rules  can be as serious blow to wealth as a heart attack can be to health.

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Responsabilidad del partido responsable por no pagar voluntariamente los impuestos de nomina

Junio 20, 2017
Coleman Jackson, Abogado, CPA

Responsabilidad del partido responsable por no pagar voluntariamente los impuestos de nomina

El Código de Ingresos Internos,  26 U.S.C. § 6672 autoriza al Internal Revenue Services a exigir cobro de impuestos no pagados de nomina de personas responsables de pagar esos impuestos si esas personas intencionalmente no pagan los impuestos nomina en el curso de dirigir in negocio. Este deber legal se impone a “un oficial o empleado de una corporación, o un miembro o empleado de una sociedad, que como tal oficial, empleado o miembro esta bajo el deber de llevar a cabo el acto” impuesto por el estatuto. Mirar 26 U.S.C. §6671(b) (2000). De manera similar, un miembro o empleado de una sociedad de responsabilidad limitada, o cualquier otra forma de entidad empresarial, con el deber de desempeñarse bajo el estatuto, puede igualmente ser considerado como un partido responsable bajo 26 U.S.C. §6672.

Responsabilidad por no pagar voluntariamente los impuestos de nómina se impone bajo 26 U.S.C. § 6672 en “una persona requerida para recoger,” cuenta verazmente, y pagar por cualquier impuesto sobre la nómina si la persona intencionalmente no recoge tales impuestos, o cuenta verazmente y pagar por el impuesto sobre la nómina o intencionalmente intentos de cualquier manera de evadir o derrotar a cualquier impuesto o el pago de los mismos. Una persona con responsabilidad bajo el estatuto que no cumple con este deber está sujeta a una pena de 100% de impuesto, que es una penalidad igual a la cantidad de impuesto sobre la nómina evadido, o no recogido o no debidamente contabilizado o no pagado al servicio de impuestos internos. Vea 26 U.S.C. § 6672 (a). Estos oficiales, miembros y empleados son conocidos como partes responsables bajo 26 U.S.C. § 6672. 

El significado de este Estatuto Tributario, como todas las leyes en los Estados Unidos, está determinado en última instancia por el poder judicial. Los tribunales son el último órgano gubernamental en los Estados Unidos que dice lo que es la ley. En un sentido práctico-¿qué significan 26 U.S.C. § 6672 para las empresas, los que los poseen y los que trabajan para ellos? Depende de dónde reside en los Estados Unidos el contribuyente porque los Estados Unidos están divididos en varias jurisdicciones federales de apelación. Las leyes en los circuitos no siempre son las mismas, aunque, como está aquí, se está interpretando el mismo estatuto federal. El quinto circuito es el circuito federal donde se encuentra nuestra firma de abogados. Cualquier persona fuera del quinto circuito debe tener mucho cuidado porque la ley donde están podría ser drásticamente diferente con respecto a litigación responsable del partido bajo 26 U.S.C. § 6672.

Este blog discutirá la ley en el Tribunal de Apelaciones del quinto circuito que incluye Tejas, Mississippi y Luisiana. La firma de impuestos, litigios y leyes de inmigración de Coleman Jackson, P.C. se encuentra en Dallas, Texas. Desde hace mucho tiempo, el Tribunal de Apelaciones del quinto circuito ha dicho que la obstinación bajo 26 U.S.C. § 6672 se puede establecer de dos maneras: (1) el servicio de rentas internas puede probar la violación intencional del estatuto al presentar pruebas creíbles de que la persona responsable tenía conocimiento de que los impuestos sobre la nómina se debían a que los Estados Unidos y otros acreedores estaban pagando; y (2) el servicio de rentas internas puede probar la violación intencional del estatuto presentando pruebas creíbles de que la persona responsable actuó con descuido imprudente de que los impuestos sobre la nómina no estaban siendo recogidos o pagados o entregados al servicio de impuestos internos. No hay ningún requerimiento de mala voluntad o mala intención aquí. El imprudente desprecio de la norma de riesgo se cumple cuando la parte responsable claramente debería haber sabido que había un grave riesgo de que la retención de impuestos no se pagase y estaba en condiciones de averiguar con poco o ningún esfuerzo. La ignorancia intencional o la ignorancia intencional es suficiente en el quinto circuito para imponer la pena de 100% a un partido responsable; pero la negligencia no es suficiente para encontrar a una persona un partido responsable bajo 26 U.S.C. § 6672. Vea Morgan v. Estados Unidos, 937 f. 2.d 281 (5th CIR. 1991) y su larga línea de progenie que básicamente gobierna el análisis responsable del partido para los contribuyentes ubicados en los Estados dentro de la jurisdicción del Tribunal de apelación del quinto circuito.

Otro caso federal del quinto circuito conocido como Conway establece los contornos de un posible argumento de defensa razonable donde un oficial, miembro o empleado puede producir pruebas de que se basó en el asesoramiento profesional o asesoramiento bajo ciertas circunstancias. En el derecho tributario, los argumentos de defensa razonables deben basarse en hechos y circunstancias que demuestren que un propietario o miembro o empleado no es responsable, después de todo, por la falta de cobro y entrega oportuna de impuestos sobre la retención de nóminas al servicio de rentas internas. Ver Conway v Estados Unidos, 647 f. 3D 228 (5th CIR. 2011).

Este blog sólo aborda la ley en el quinto circuito tal y como está hoy en día; la ley puede cambiar sin previo aviso. Cuando un juez se sienta en el banquillo y toma una decisión, esa sentencia es la ley en su jurisdicción-y a veces a nivel nacional, a menos que el juez invierta, o hasta que algún tribunal superior en su jurisdicción se revierta, o el Reglamento de la Corte Suprema de los Estados Unidos.

Este blog de derecho está escrito por  La Firma de Abogados de Impuestos | Litigación  | Inmigración de Coleman Jackson, P.C. con fines educativos; Esto no crea relación de abogado-cliente entre esta firma de abogados y el lector. Usted debe consultar con un asesor legal en su área geográfica con respecto a todas las cuestiones legales que lo afectan a usted, su familia o negocio.

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Responsible Party Liability for Willfully Failing to Pay Payroll Taxes

June 12, 2017
Coleman Jackson, Attorney, CPA

Responsible Party Liability for Willfully Failing to Pay Payroll Taxes

The Internal Revenue Code, 26 U.S.C. § 6672 authorizes the Internal Revenue Service to demand collection of unpaid payroll taxes from persons responsible for paying those taxes if those persons willfully fail to pay the payroll taxes in the normal course of running a business.  This statutory duty is imposed on “an officer or employee of a corporation, or a member or employee of a partnership, who as such officer, employee, or member is under a duty to perform the act” imposed by the satute.  See 26 U.S.C. §6671(b) (2000).  Similarly, a member or employee of a limited liability company, or any other form of business entity, with a duty to perform under the statute can likewise be deemed a responsible party under 26 U.S.C. §6672.

Liability for willfully failing to pay payroll taxes is imposed under 26 U.S.C. §6672 on “a person required to collect, truthfully account for, and pay over any payroll tax if the person willfully fails to collect such tax, or truthfully account for and pay over the payroll tax or willfully attempts to in any manner to evade or defeat any such tax or the payment thereof”.  A person with responsibility under the statute who fails to perform this duty is subject to a 100% tax penalty, which is a penalty equal to the amount of payroll tax evaded, or not collected or not properly accounted for or not paid over to the Internal Revenue Service.  See 26 U.S.C. §6672(a).  These officers, members and employees are known as responsible parties under 26 U.S.C. §6672. 

 The meaning of this tax statute, like all laws in the United States is ultimately determined by the judiciary.  Courts are the final governmental body in the U.S. who says what the law is.  In a practical sense- what does 26 U.S.C. §6672 mean to businesses, those who own them and those who work for them?  It depends upon where in the United States the taxpayer resides because the United States is divided into several federal courts of appeal’s jurisdictions.  The laws in the circuits are not always the same, even though, as it is here, the same federal statute is being interpreted.  The fifth circuit is the federal circuit where our law firm is located.  Anyone outside of the fifth circuit must be abundantly careful because the law where they are could be drastically different with respect to responsible party litigation under 26 U.S.C. §6672.

This blog will discuss the law in the Fifth Circuit Court of Appeals which includes Texas, Mississippi and Louisiana.  The taxation, litigation and immigration law firm of Coleman Jackson, P.C. is located in Dallas, Texas.  For a long time now, the Fifth Circuit Court of Appeals have said that willfulness under 26 U.S.C. §6672 can be established in two ways:  (1)  the Internal Revenue Service can prove willful violation of the statute by presenting credible evidence that the responsible person had knowledge that payroll taxes were due the United States and other creditors were being paid; and (2) The Internal Revenue Service can prove willful violation of the statute by presenting credible evidence that the responsible person acted with reckless disregard that the payroll taxes were not being collected, or paid or turned over to the Internal Revenue Service.  There is no requirement of ill will or evil intent here.  The reckless disregard of risk standard is met when the responsible party clearly ought to have known that there was a grave risk that withholding taxes were not being paid and was in the position to find out with little or no effort.  Intentional ignorance or willful ignorance is enough in the fifth circuit to impose the 100% penalty on a responsible party; but negligence is not enough to find a person a responsible party under 26 U.S.C. §6672.  See Morgan v. United States, 937 F.2d 281 (5th Cir. 1991) and its long line of progeny that basically governs the responsible party analysis for taxpayers located in the States within the Fifth Circuit Court of Appeal’s jurisdiction.

Another fifth circuit federal case known as Conway establishes the contours of a potential reasonable defense argument where an officer, member or employee can produce evidence that they relied on professional advice or counsel under certain circumstances.  In tax law, reasonable defense arguments must be based in fact and circumstances demonstrating that an owner or member or employee is not responsible, after all, for the business’ failure to collect and timely turn over payroll withholding taxes to the Internal Revenue Service.  See Conway v United States, 647 F.3d 228 (5th Cir. 2011).

This blog only addresses the law in the fifth circuit as it stands today; the law can change without notice.  When a Judge sits on the bench and makes a ruling, that ruling is the law in its jurisdiction- and sometimes nationwide, unless that Judge reverses, or until some higher court in its jurisdiction reverses, or the United States Supreme Court rules.

This law blog is written by the Taxation | Litigation | Immigration Law Firm of Coleman Jackson, P.C. for educational purposes; it does not create an attorney-client relationship between this law firm and its reader.  You should consult with legal counsel in your geographical area with respect to any legal issues impacting you, your family or business.

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La prueba de presencia sustancial

Mayo 15, 2017
Por Coleman Jackson, Abogado, CPA

Un inmigrante es considerado residente de los Estados Unidos por razones de ingresos federales cuando cumplan con esta prueba.

La prueba de presencia sustancial

A excepción de ciertos individuos exentos, tales como maestros, aprendices, estudiantes, atletas profesionales y ciertos individuos extranjeros del gobierno, los inmigrantes físicamente en los Estados Unidos que resuelven la prueba substancial de la presencia como se muestra en el diagrama abajo se consideran un residente de los Estados Unidos para los propósitos fiscales federales.

(a) (b) (c) (d)
Año Numero de días que el inmigrante estuvo presente en los Estados Unidos durante periodo Multiplicador Dias presentes sustanciales (Multiplique (b) por (c))
Año corriente   1.00  
Primer año anterior   .333  
Segundo año anterior   .167  
Total de años que el inmigrante está presente en los Estados Unidos. (agregue columna (d)

estado de impuestos de inmigrantes

Es crítico determinar el estado de impuestos de inmigrantes porque los inmigrantes que son poseedores de la residencia y los que resuelvan la prueba substancial de la presencia se tasan apenas como ciudadanos de los Estados Unidos. Los ciudadanos de los Estados Unidos son gravados en sus ingresos mundiales sin importar donde se ganan los ingresos. En términos generales, los inmigrantes cumplen la prueba de presencia sustancial cuando todas las siguientes afirmaciones son verdaderas.

  1. El inmigrante estuvo físicamente presente en los Estados Unidos por lo menos 31 días durante el calendario corriente; y
  2. El inmigrante estuvo físicamente presente en los Estados Unidos por 183 días durante el periodo de tres años por la cual la residencia se determina.

En caso de que se cumplan estas dos condiciones y no se aplique ninguna de las exenciones, el inmigrante es tratado como residente de los Estados Unidos a efectos fiscales. Pero como es típico en la ley Americana, hay excepciones incluso si un inmigrante cumple con la prueba de presencia sustancial. La “conexión mas estrecha con una excepción de un país extranjero” es justamente una excepción. También lo que constituye un día en los Estados Unidos puede ser afectado por si el inmigrante es un viajero regular de México o Canadá, o si el inmigrante esta en tránsito entre dos puntos extranjeros fuera de los EE.UU., o simplemente si el inmigrante esta en los EE.UU. en uno de los “status de persona exenta” que mencionamos en la parte superior de este blog. Incluso la condición medica del inmigrante podría afectar si el tiempo en los Estados Unidos se cuenta para el término “día” en los Estados Unidos para la prueba de presencia sustancial. En cualquier momento en los Estados Unidos debido a una condición medica que surgió mientras el inmigrante estaba en los EE.UU no se cuenta en el cálculo de prueba de presencia sustancial.

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The Substantial Presence Test

May 08, 2017
By Coleman Jackson, Attorney, CPA

An Immigrant is Considered a Resident of the U.S. for Federal Tax Purposes When They Meet this Test

The Substantial Presence Test

Except for certain exempt individuals, such as teachers, trainees, students, professional athletes and certain foreign government individuals, immigrants physically in the United States who meet the substantial presence test as depicted in the diagram below are considered an U.S. Resident for federal tax purposes.

(a) (b) (c) (d)
Year Number of Days Immigrant Physically Present in United States  During Period Multiplier Substantial Present Days (Multiply (b) times (c))
Current Year   1.00  
First Prior Year   .333  
Second Prior Year   .167  
Total  Days Immigrant Present in U.S. (add column (d)  

tax status of immigrants

It is critical to determine the tax status of immigrants because immigrants who are Green Card Holders and those who meet the substantial presence test are taxed just like United States Citizens.  United States Citizens are taxed on their world wide income no matter where the income is earned.  Generally speaking, immigrants meet the substantial presence test when all of the following statements are true:

  1. The immigrant was physically present in the United States for at least 31 days during the current calendar year; and
  2. The immigrant was physically present in the United States for 183 days during the three year period for which residency is being determined.

In the event that both of these conditions are met and none of the exemptions apply, the immigrant is treated as a Resident of the United States for tax purposes.  But as is typical in American law, there are exceptions even if an immigrant meets the substantial presence test.  The ‘closer connection to a foreign country exception’ is just such an exception.    Also what constitutes a day in the United States can be affected by whether the immigrant is a regular commuter from Mexico or Canada, or whether the immigrant is in transit between two foreign points outside of the U.S., or simply whether the immigrant is in the U.S. in one of the ‘exempt person statuses’ that we mentioned at the top of this blog.  Even the medical condition of the immigrant could impact whether time in the United States is counted toward the term ‘day’ in the United States for the substantial presence test.  Any time in the United States due to a medical condition that arose while the immigrant was in the U.S. is not counted in the substantial presence test calculus.

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