Septiembre 22, 2016
Por: Coleman Jackson,  Abogado

La ley de inmigración impone ciertos requisitos de contratación a los empleadores bajo el Acta de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en ingles) sección 274A. La ley requiere que cada empleador mantenga el formulario I-9 actualizado demostrando que están cumpliendo con su responsabilidad de asegurar que los trabajadores contratados  o reclutados están autorizados para trabajar legalmente en Estados Unidos. Contratar trabajadores indocumentados es ilegal en Estados Unidos.

Infracciones de estos requisitos de contratación podría llevar a multas civiles, persecución criminal; inhabilitación de contratos de adquisición con el gobierno, y posiblemente infracción de leyes contra la discriminación lo cual prohíbe discriminación contra trabajadores por motivos de nacionalidad.

Además del riesgo legal que corren los empleadores que contratan trabajadores indocumentados, desde una perspectiva práctica, la información de la investigación de auditoria del formulario I-9 que se da a conocer públicamente da a la competencia una gran cantidad de información,  parte de esta información es bastante exclusiva y muy seguido esta información de la investigación de la I-9 dada a conocer públicamente es usada por la competencia para robar clientes o asegurar ventaja comercial competitiva sobre empresas sospechosas por  contratar trabajadores indocumentados. Desventaja competitiva es una posibilidad muy real para un empleador que este siendo investigado por Inmigración y Control de Aduanas sospechoso por contratar trabajadores indocumentados.

Empresas que dependen de contratos de adquisición con el Gobierno como sostén principal de sus ingresos, también- en el mundo real- tiene mucho que perder al contratar trabajadores indocumentados.  Infractores de contratos gubernamentales pueden ser excluidos de toda futura participación en contratos de adquisición públicos lo cual podría significar bancarrota para el contratista gubernamental infractor.

Por lo tanto, desde una perspectiva del mundo real, los peligros más grandes por falta de cumplimiento con las leyes laborales de inmigración que rigen contratación de trabajadores indocumentados bajo las prácticas actuales de inmigración del Gobierno de Estados Unidos son (a) inhabilitación a contratistas del gobierno y (b) pérdida de ventaja competitiva debido  divulgación de información privada de la empresa a competidores y menosprecio en el ojo público.

En los últimos años, multas criminales al parecer no son el arma escogida para hacer cumplir las regulaciones del formulario I-9. Pero esto podría cambiar!

En los últimos años, multas civiles han sido el arma legal usada con regularidad para hacer cumplir las prohibiciones del formulario I-9 contra empleadores que contratan o que continúan empleando a una persona, o reclutando o dan referencia de una persona por honorarios, sabiendo que la persona no está autorizada para trabajar en Estados Unidos. Estas multas son las siguientes:

Infracción Civil	Primera Ofensa		Segunda Ofensa		Tercera Ofensa
	Mínimo	Maximo	Mínimo	Maximo	Mínimo	Maximo
Contratación o continuación de la relación laboral, o del reclutamiento o la referencia por honorario, cuando se sabe que la persona no está autorizada a trabajar en Estados Unidos.	$375 por cada trabajador indocumentado	$3.200 por cada trabajador indocumentado	$3.200 por cada trabajador indocumentado	$6.500 por cada trabajador indocumentado	$4.300 por cada trabajador Indocumentado	$16.000 por cada trabajador Indocumentado

Empleadores que deseen ampliar su fuerza laboral usando mano de obra extranjera tienen que hacer todo esfuerzo para hacerlo legalmente presentando peticiones de inmigración adecuadas con el Departamento de Seguridad Nacional y obteniendo certificaciones del Departamento de Trabajo (cuando sea necesario). Bajo las leyes actuales de inmigración, hay normas y procedimientos que un empleador debe seguir para contratar legalmente trabajadores extranjeros temporales y permanentes especializados y no especializados. Empleadores pueden seguir estos procesos con asesoría de un abogado de inmigración. Finalmente, empleadores deben revisar anualmente las prácticas y políticas del formulario I-9 bajo la mirada de un abogado de inmigración para asegurar cumplimiento con las leyes de inmigración de empleo contra contratación, reclutamiento o continuar empleando trabajadores indocumentados para así limitar o minimizar ser expuesto a vergüenza pública, civil, criminal, y riesgos de desventajas competitivas que se discuten en este blog.

Este blog de derecho está escrito por  La Firma de Abogados de Impuestos | Litigación  | Inmigración de Coleman Jackson, P.C. con fines educativos; Esto no crea relación de abogado-cliente entre esta firma de abogados y el lector. Usted debe consultar con un asesor legal en su área geográfica con respecto a todas las cuestiones legales que lo afectan a usted, su familia o negocio.

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